接納衝突 – 打造跨界領導力

[對話影響力線上六月分享會摘要]


你的組織裡是太平盛世還是經常衝突不斷呢?作為組織的一份子或是領導者,你該為組織裡的衝突負起多少責任呢?誰說組織裡有衝突就一定不好?粉飾太平忽略衝突,對組織又有多大傷害呢?

立足於台灣的至善社會福利基金會,每一年幫助約85,000 名孩子解決吃飯、上學的問題,讓他們的成長不孤單,可說是亞洲兒少發展的最佳夥伴。至善在國際發展上的聲譽卓著, 2016 年受到全球前五十大非政府組織 Plan International 邀約,成為其跨國推動服務的對等夥伴,共同為緬甸幼兒及家長提供更優質的學前照顧。誰能想到執行長洪智杰從接手至善的第一天開始,就面臨組織內部各種衝突,甚至瀕臨解散的命運!服務需求在外界認同且獲得大量捐款後竟然成為內部衝突矛盾的主因,但卻也因為這樣的衝突契機,洪執行長帶領著至善走上一場未完待續的學習旅程,從成員間對理想完美的堅持對立,轉化成組織整體追求卓越的過程,並學習去面對各種不同層次的衝突,從診斷衝突再藉由對話去解決衝突。

洪智杰執行長20年來帶領至善經歷大大小小的摩擦與衝突,例如因募款造成資源分配的衝突、因假設與理念不同產生的衝突、董事與社工因知識與權力不對稱產生的衝突、部門之間因關注重點不同而產生的衝突等等。洪執行長表示,若要對症下藥解決衝突,最好先診斷衝突的類型,將衝突作出歸類後再逐步化解。衝突若出於誤會,只要在事實認定後就比較容易解決;如果是因為組織成員溝通習慣造成經常性的小矛盾就可能導致情緒上的衝突,就需要多花時間同理傾聽;更難處理的是理念僵持不下的價值觀衝突,可能就需要運用非暴力溝通的調停方法去找到解答;若是遇到結構性的衝突時,最好使用參與式的討論與決策方法,透過對話機制與議事規則,攤出來所有問題的根源並且達成合議與行動決議,促進彼此瞭解。

洪執行長觀察,台灣在教育過程中培養出學生零和競爭的心態,往往是衝突不斷的根源,大家需要把自己釋放出來,練習接納彼此的觀點,調整自己Mindset不要永遠在論輸贏的緊張態勢下,去避免長期內建競爭的基因造成衝突的輪迴。保持好奇學習的心態,覺察自己的意圖,並透過平等對待、聆聽對方,懸掛假設展開對話,加深彼此的了解,再融合不同的觀點,找到第三條建設性的出路,從多元價值中為組織帶來創造力。

洪執行長表示:「外在的衝突往往是個人內在衝突的延伸,領導者的內省與反思益形重要,這關係著個人的修為。」組織的問題無所不在,領導者扮演促進對話的關鍵角色,若能聽見彼此聲音,其實衝突訊號可能就是創造的契機,而領導者要釋出多少權力在授權的過程中考驗著領導者的智慧。沒有一個人是先天的領導者,而一場又一場的衝突學習之旅,讓洪執行長帶領至善奔向至善的過程中,學習如何接納衝突持續成長,讓善意不打結,善行無國界;

好學的洪執行長也公開自己最近的武功秘笈,推薦哈佛心理學教授史蒂芬‧摩菲–重松博士所著的《驅動自己也激勵別人》(The Way of Ultimate Leadership)這本好書,給站在崗位上卻面對著各種內外衝突的每位組織成員與領導者。

本次對話影響力線上分享會吸引35位社會賢達上線研討衝突,研討過程中參與者分為7小組,大家對於組織內部的衝突也有著諸多感受,有人關注於權責分明與界線,建議回到自己內在的詳和,因為對話需從自己開始。也有小組重視組織該甚麼時候要一起合作、甚麼時候要分工合作,才能達到洪執行長所說的有溫度又有速度的組織;最後大家都認為,衝突其實應被解讀為一個有建設性的契機,因為有衝突才可以聽到彼此的聲音,落實接納衝突才能打造跨界領導力的高度管理境界!

對話影響力線上分享會圖像記錄 / 王寧

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